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介護施設、介護事業者のトラブルのご相談は中村・安藤法律事務所(三越前駅・新日本橋駅徒歩1分)までご相談ください。

従業員の労務管理の問題

介護施設においても一般の事業会社と同じように、従業員の労務管理に関するご相談をお受けすることがあります。

未払残業代

介護需要が益々高まる反面、介護従事者の離職率は高いと言われることもあります。その原因の一つとして労働条件が悪いことなどとも言われています。
介護従事者に対しての残業代が未払になっている場合には、最大で2年間分の残業代を請求される可能性があります。
介護施設側からご相談を受ける中で、よくお話を聞くのが、「基本給に残業代は含まれていることは入社時にきちんと本人に説明し、本人も了解していた。」という固定残業代にかかる内容です。
しかしながら、固定残業代が、有効と認められる為のハードルは非常に高いのが最新の裁判実務の動向です。最新の裁判実務も踏まえた就業規則の整備、労働契約書の締結・見直しを図ることで、法律上有効な固定残業代制度を整備する必要があります。

うつ病等による休職

介護業界に限らず、メンタルヘルス疾患を訴える従業員が増えています。メンタルヘルス疾患が疑われる従業員に対しての対応も適切な対応が必要です。
メンタルヘルス疾患の兆候にある従業員に対して介護施設側が好意で認める休職も、就業規則上休職制度を明確に定めずに従業員との間の信頼関係だけで認めて運用している例もまま見られます。
そういった場合、休職を続けている従業員に回復の兆しが見られない場合に、いざ介護施設側が当然のように退職してもらえると思い、当該従業員に対して退職勧奨をすると、従業員の側から、メンタルヘルス疾患に陥ったのは介護施設の過酷な労働環境に起因するのであるから、休職期間を延長するよう求められたり、或いは労災の申請をするように要求されたりすることもあります。
就業規則上、休職期間の延長を認める制度とするかどうか、認めるとして延長の上限を設定するかどうか、休職期間満了時に休職の原因となった事由が残存している場合に当該従業員の処遇はどうなるか、といった点については明確に定めておく必要があります。

雇い止め

介護施設の従業員について、期間を定めない正社員ではなく、契約期間を定めた上で、更新の際にも更新の手続きをせず漫然と更新をし続けている介護施設があります。
当該従業員との関係が良好な間はそれでよいのかもしれませんが、当該従業員に問題行動があり、契約更新を介護施設側が望まない場合にも当然に更新拒絶が認められるわけではありません。
更新時の更新の意思確認、更新後との雇用契約書の作成、更新の基準の明確化といった適正な手続きを経ておかなければ、更新拒絶も違法な雇い止めと評価されてしまう可能性があります。

即戦力として採用した従業員の能力不足を理由とする解雇

期間を定めずに即戦力として中途採用した従業員が、介護施設が期待していた能力に満たない場合に、労働能力の不足を理由に当該従業員を解雇できるかといった相談を受けることがあります。
契約期間を定めずに従業員を雇った場合、そもそも長期雇用を前提としての採用のため、解雇の有効性は厳しく判断されます。会社が期待している能力水準に満たなかったとしても、直ちに当該従業員が解雇できるわけではありません。
抽象的に労働能力が欠如しているということだけでは足りず、そもそも中途採用時にどういった能力を当該従業員に期待していたのかが明確に基準として示されていたのかが重要です。

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